Il manager della felicità

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Il Manager della Felicità nasce negli Stati Uniti qualche anno fa e si colloca all’interno della grande famiglia delle Risorse Umane. In pratica, è un manager, operativo in questo specifico settore, che si occupa della “felicità” dei dipendenti, che lavora per farli stare bene.

Il suo compito è quello di creare un ambiente di lavoro che consenta a tutti i dipendenti di vivere al meglio all’interno del contesto lavorativo. Al CHO (Chief Happiness Officier) si chiede di misurare il livello di gratificazione e di soddisfazione dei dipendenti e di trovare le migliori politiche e strategie per arrivare all’obiettivo dichiarato.

Già nel 2015 si aveva notizia che in Google, negli Stati Uniti a Mountain View, operava il “Jolly Good Fellow”, ma sempre negli States le esperienze con questa figura manageriale sono molteplici. Anche Zappos, che è stato uno dei colossi della vendita di scarpe e abbigliamento on line, si è affidato al manager della felicità.
Queste esperienze sono state esportate via via nel tempo anche nel vecchio continente con la convinzione che un dipendente felice lavora indubbiamente
meglio e di più, è più “performante”, più presente in azienda (con la testa, ma anche con il fisico abbattendo così i muri dell’assenteismo) e più collaborativo non solo con i vertici ma anche con i pari o sottoposti.
L’attenzione sul Manager della Felicità va anche di pari passo con l’indubbio sviluppo che ha registrato in Europa e, in modo particolare, in Italia con la crescita di consapevolezza che politiche basate sul work life balance non sono più procrastinabili così come fondamentale è cementare il rapporto azienda-dipendente che non può che basarsi su un rapporto di fiducia.

Garantire che i dipendenti siano felici è un BHAG (Big Hairy Audacious Goal), cioè un obiettivo particolarmente ambizioso e lungimirante. Il responsabile delle risorse umane, può aspirare a raggiungerlo applicando una serie di valori o principi a ogni singola interazione con quel dipendente (futuro, attuale o ex-dipendente allo stesso modo).

Trattare ogni persona come un essere umano che conta.
Sembra una cosa ovvia da fare, ma trattare il dipendente in modo sbagliato è uno dei più grandi fattori di stress lavorativo. I dipendenti meritano di essere trattati come clienti in termini di rispetto. Nulla autorizza un datore di lavoro a trattare i propri dipendenti come una grande entità astratta o una risorsa difettosa che non ha funzionato come dovrebbe.

Assicurarsi che i valori aziendali siano conosciuti e apprezzati. I valori aziendali sono fondamentali: legano insieme l’ immagine esterna dell’azienda (il marchio) con quella interna (la cultura aziendale). Ma non è sufficiente averli su un pezzo di carta, o sul sito web. Bisogna costantemente renderli vivi e re-dichiararli, traducendoli in comportamenti, e assicurarsi che le persone conoscano tali valori e soprattutto apprezzino che c’è coerenza tra quanto l’azienda per la quale lavorano dichiara e quanto effettivamente realizza.

Dare ai dipendenti una voce
I dipendenti che lavorano in un’azienda devono essere ascoltate. Per questo, hanno bisogno di canali appropriati, linee guida e un percorso di azione che assicuri una risposta ai loro bisogni e idee.
Che si tratti di una chiamata o di un’e-mail di follow-up dopo un’intervista o di un feedback sulla loro attività, devono sapere che qualcuno li sta ascoltando.

Offrire ai dipendenti la libertà
Prendendo l’esempio di Laszlo Bock, vicepresidente senior delle operazioni di persone su Google: “Se dai alla gente la libertà, ti stupiranno.”
Offrire loro la libertà di gestire il loro tempo e la loro produttività, la libertà di personalizzare il loro spazio di lavoro e la libertà di implementare le proprie idee.

Sostenere la crescita
A volte le persone hanno bisogno che qualcuno creda di poter crescere. In qualità di responsabile delle risorse umane, il CHO può essere quella persona in qualsiasi fase della loro esperienza lavorativa spingendoli a sfruttare i loro punti di forza e ad acquisire maggiori opportunità.

Incoraggiare un lavoro di squadra efficace
Il rendimento dei team è un chiaro indicatore di come un’azienda si sta comportando complessivamente. Potrebbero essere state reclutate le persone migliori ma bisogna farle lavorare insieme e raggiungere risultati. Pochissime persone sono naturalmente inclini a lavorare bene in squadra.

Qui è dove un manager delle risorse umane dovrebbe intensificare e offrire preparazione, esercizi di teambuilding e supporto costante.

Felicità: l’ingrediente segreto
La felicità sul posto di lavoro è diventata una preoccupazione valida sia per i dipendenti che per i manager.
Per un CHO, la felicità è l’ingrediente segreto da aggiungere alla pianificazione aziendale. Monitorando e analizzando i livelli di felicità all’interno dell’organizzazione, è in grado di prevedere e gestire accuratamente il coinvolgimento dei dipendenti e la fidelizzazione di questi ultimi.

Il concetto di “felicità” passa anche attraverso azioni (aziendali) efficaci nella gestione del recruiting, delle successioni, del pensionamento.
Si tratta, come evidente, di temi non economici ma che per il dipendente hanno comunque un valore che forse potrebbe travalicare i confini meramente retributivi (che ovviamente mantengono il loro peso). Dunque, welfare da leggere anche da questo punto di vista che tiene maggiormente conto degli aspetti emotivi e psicologici.
Anche pensare ad allestire un luogo di lavoro che preveda spazi verdi, ambienti bene illuminati con la possibilità di avere accesso a strutture come biblioteche, ludoteche, palestre può aumentare il senso di benessere del dipendente. Fa capolino da qualche tempo anche l’idea di dare ai dipendenti lo spazio di poter usufruire di servizi di counselling dei quali poter usufruire per potersi “alleggerire” di pesi emotivi di origine lavorativi e non. Nelle imprese di nuova costituzione dove si può già fare un buon lavoro sugli spazi di lavoro e sui dipendenti, tutto è con buona probabilità più semplice. Vi è una maggiore semplicità che dipende non solo dal fatto che la struttura fisica degli ambienti può essere creata sin dall’inizio all’insegna della ricerca del benessere, della felicità; anche l’impronta che va a caratterizzare le politiche di gestione del personale nasce con l’avvio dell’azienda stessa. Nelle strutture, invece, già consolidate, di lungo corso, è evidente che un intervento sulle strutture non sempre è semplice ne’ verosimilmente – privo di costi; ma la maggiore difficoltà la si potrebbe registrare nella necessità, non indolore (spesso), di cambiare mentalità.
Un nuovo approccio nella gestione delle risorse umane
Ogni cambiamento porta quasi sempre con se’ paura, titubanza. Non solo: la “ricerca della felicità” non si risolve in un lavoro breve, veloce, anzi, il lavoro del manager della felicità richiede una grande quantità di tempo che deve essere dedicata a coltivare i rapporti con i dipendenti in un’ottica non di “riparazione” di un legame che si rompe o che si rovina, bensì in un’ottica di “prevenzione” che punta ad avere a bordo dipendenti soddisfatti e che, di conseguenza, creano pochi problemi e che non creano strappi o rotture nei rapporti.
Anche al dipendente viene chiesto di interagire con il manager della felicità. A volte questo accade in realtà che, come detto, affondano in contesti che sino ad oggi erano lontani da una cultura della risorsa umana di segno diverso.
Superata l’iniziale (forse) sorpresa e accolto positivamente il nuovo approccio di gestione, ecco che la collaborazione del lavoratore con il Manager della felicità assume un ruolo fondamentale. Senza un confronto strutturato nel tempo tra il personale e il Manager, difficilmente il Manager della Felicità potrà realizzare gli obiettivi prefissi. Un piano di carriera e un piano di sviluppo professionale, che abbiamo visto essere uno dei compiti del Manager della felicità, non possono decollare se manca l’apporto del lavoratore.
L’inserimento di un Manager della Felicità rappresenta una scelta strategica oggi. Per un’azienda di successo che sia in grado di garantire lavoro e occupazione è espressione di lungimiranza avere alle dipendenze lavoratori fidelizzati che lavorano in sinergia tra loro e con l’azienda per sviluppare il loro personale potenziale e per rendere l’azienda sempre più competitiva e vincente.

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